240527 (NL) Wet overgang van onderneming in faillissement

Wet overgang van onderneming in faillissement

Dit wetsvoorstel moet een rechtsongelijkheid tussen personeel wat in dienst is bij een

onderneming die gaat reorganiseren en het personeel in dienst bij een onderneming die

failliet gaat en gelijk een doorstart maakt, wegnemen.

Wat is er nu aan de hand?

Bij een reorganisatie waarbij personeel noodzakelijkerwijs wordt ontslagen om daarmee het

voortbestaan van de onderneming mogelijk te maken, heeft de werkgever te maken met

hoge reorganisatiekosten om bijvoorbeeld personeel te kunnen ontslaan. Ook is een

onderneming dan gebonden aan regels bij het bepalen van degenen die ontslagen zullen

worden. Bij het overblijvende personeel zullen de arbeidsvoorwaarden niet worden

gewijzigd. De (arbeids-)rechtspositie van het personeel wijzigt niet.

Bij een faillissement wordt al het personeel in principe ontslagen en een aantal krijgt een

nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden. Vaak is een dergelijke arbeidsovereenkomst,

met een lager salaris, slechter dan de bestaande overeenkomst. Daarmee kan een 

faillissement voor het personeel van de nieuwe (doorstart) onderneming ongunstiger uitpakken.

Een faillissement voorafgaand aan een doorstart wordt dan ook vaak gezien als een

“goedkope” manier om van personeel af te komen.

Hier wil men in een nieuwe wet een einde aan maken door de nieuwe onderneming te

verplichten om het personeel onder dezelfde voorwaarden in dienst te houden.

In de Memorie van Toelichting (MvT) op het wetsvoorstel staat:

Met dit wetsvoorstel wordt de positie van werknemers in faillissement verbeterd, met name in geval van een

overgang van een onderneming in faillissement (ook wel: doorstart). Kort gezegd, wordt

voorgesteld dat werknemers die ten tijde van de faillietverklaring in dienst zijn bij de gefailleerde

werkgever, op het moment van de overgang van de onderneming in principe onder dezelfde

Arbeidsvoorwaarden in dienst komen bij degene die de onderneming in het faillissement overneemt en voortzet

(hierna: de verkrijger).

Hieruit blijkt dat de wetgever ervan uitgaat dat bij een doorstart de volledige onderneming

wordt overgenomen en dat daarmee ook al het personeel overgaat. Maar in de praktijk wordt

zelden de volledige onderneming overgenomen. De overname betreft vaak alleen enkele

winkels of onderdelen van de failliete onderneming. Hoe ga je dan bepalen hoeveel en welk

personeel bij dat onderdeel moet worden overgenomen. Veelal is er ook sprake van

meerdere overnamekandidaten. Hoe ga je bepalen wie welke personeelsleden gaan

overnemen? Hoe zit het met de over te nemen onderneming die een hoofdkantoor, met

veelal administratief en verkoop personeel en meerdere locaties (fabrieken/winkels) heeft?

De overname kandidaat wil mogelijk alleen een fabriek of winkel locatie overnemen maar

heeft geen behoefte aan het administratief en/of verkooppersoneel. Vervalt dan de beoogde

versterking van de rechtspositie voor de personeelsleden van het hoofdkantoor als zij niet

worden overgenomen? En hoe moet een overnamekandidaat omgaan met management en

directie personeel die in dienst zijn van de failliete onderneming? Is er een bepaald

directie/managementniveau waarbij personeel niet hoeft te worden overgenomen?

De overgang zelf kan voor de verkrijger geen reden zijn om van dit uitgangspunt af te wijken. Alleen als er bij de

overgang arbeidsplaatsen verdwijnen en dit het gevolg is van bedrijfseconomische omstandigheden, is het de

verkrijger toegestaan minder werknemers over te nemen. In dat geval wordt op een objectieve en transparante

manier bepaald welke werknemers wel en niet meegaan.

Wat zijn in dit geval de bedrijfseconomische omstandigheden die ervoor zorgen dat je

minder of geen personeel gaat overnemen? De bedrijfseconomische omstandigheden van

de failliete onderneming of de nieuwe onderneming? Bij de oude onderneming zijn de

bedrijfseconomische omstandigheden duidelijk, deze zijn slecht, anders dreigt er geen

faillissement. Maar hoe bepaal je de bedrijfseconomische omstandigheden op het moment

van overname? Zijn de financiële vooruitzichten op termijn bepalend?

Bij het starten van een nieuwe onderneming of reorganisatie ga je eerst de doelstellingen

bepalen hoe je het bedrijf wilt vormgeven en inrichten. Daarna bepaal je hoeveel personeel

je denkt nodig te hebben om dit te bereiken. Daarbij zijn de financiële mogelijkheden van

doorslaggevend belang. Met de voorgestelde wijziging ben je bijna verplicht een

bedrijfsmodel te gaan creëren rond een bestaande hoeveelheid personeel. Indien je een

onderneming over wil nemen die in het verleden te weinig heeft gedaan aan automatisering

en efficiency, wordt je opgezadeld met een erfenis die een noodzakelijke snelle verandering

in de weg staat.

Wie heeft het laatste woord?

Stel dat een overname door een mededingingsautoriteit niet wordt goedgekeurd?

Bijvoorbeeld door te bepalen dat niet alles mag worden overgenomen? Wie heeft dan het

laatste woord over het aantal personeelsleden?

De gedachte achter de voorgestelde wetswijziging zijn prima te verdedigen. Echter met dit

voorstel gaat de wetgever te veel op de stoel van de ondernemer zitten die probeert te

groeien en, een deel van, een failliete onderneming te behouden.